Co zrobić z konserwatystą,
czyli sposób postępowania, gdy ktoś, z kim pracujesz, opiera się zmianom...

W mojej firmie zmiana goni zmianę. Nowa struktura, nowe obowiązki, nowe kierownictwo... Wszystko jest na mojej głowie: przygotowanie harmonogramu wdrożenia, rozmowy z pracownikami... Te ostanie są najtrudniejsze. Dokładnie wiem, jak będzie wyglądało najbliższe zebranie. Szef jednego z zespołów projektowych zawsze wygłasza krytyczne opinie na temat zmian, zniechęcając pozostałych. Jestem już zmęczony jego postawą. Jak zatem zmienić jego nastawienie?

Prawdę mówiąc, to właśnie dzięki rozpoznaniu, zrozumieniu i reagowaniu na zmiany wielu firmom udaje się przetrwać i rozwijać.

Jaki model postępowania jest najwłaściwszy w przedstawionej wyżej sytuacji? Jak poradzić sobie z negatywnymi postawami współpracowników? Jak zachęcić ich do podejmowania wysiłków?

Uważaj na emocje

Zastanów się, dlaczego Twój podwładny w taki sposób reaguje na zmiany? Przypomnij sobie, jak reagowałeś na zmiany, które "zrzucali" Ci na głowę Twoi przełożeni. Tobie też zdarzało się być niezadowolonym, krytykować lub mięć obawy. Być może postawa Twojego podwładnego też jest czymś uzasadniona? Powinieneś pamiętać, ze każdy ma prawo zareagować emocjonalnie, negatywnie czy krytyczne. I nawet jeśli takie reakcje są Tobie obce, musisz postarać się je zrozumieć.

Odkryj powody oporu

Zdobądź informacje, jakie są przyczyny takiej a nie innej reakcji pracownika.
Jeśli dostrzegasz sygnały oporu: sprzeciw, krytykę niekonstruktywną, złość - zapytaj o powody tych zachowań. Jeśli będziesz unikać takiej rozmowy, możesz być pewny, że w najmniej spodziewanym momencie nastąpi eskalacja oporu. Nie obawiaj się zatem pytać o odczucia i zastrzeżenia wobec zmiany. Im więcej informacji zgromadzisz, im jaśniejsze będą dla ciebie przyczyny reakcji współpracownika, tym lepsze dobierzesz argumenty.
Wybierz odpowiednią formę rozmowy: mogą to być rozmowy "w cztery oczy" (szczególnie odpowiednie w sytuacjach ostrego sprzeciwu i reakcji emocjonalnych) lub spotkania grupowe. Jeśli jesteś inicjatorem zmian, zorganizuj spotkanie jeszcze przed oficjalną informacja o zmianach. Przekazując istotne informacje, jasno precyzując oczekiwania wobec pracowników, a także odpowiadając na pytania oraz zapewniając o swoim wsparciu, możesz uniknąć negatywnych reakcji.

Okaż zrozumienie dla reakcji pracownika.

Nie krytykuj reakcji, nie bagatelizuj wagi problemu. Okaż, że rozumiesz zdenerwowanie czy obawy pracownika. Zauważ, że naturalnym jest pojawienie się wątpliwości, zastrzeżeń czy pytań. Takim działaniem nie tylko uspakajasz pracownika, ale również okazujesz, że liczysz się z jego zdaniem.

Dostosuj sposób działania do sytuacji

Jeśli negatywne nastawienie wynika z nieporozumienia, błędnej informacji, czy jej braku, jasno i precyjnie wyjaśnij na czym polega zmiana, co jest jej przyczyną, jak ma zostać przeprowadzona. Staraj się opisać jej wpływ na pracę Twoją, działu i samego pracownika. Jest duże prawdopodobieństwo, że takie informacje go uspokoją.

Nieco trudniej będzie zmierzyć się z sytuacją, w której pracownik, posiadając wszelkie informacje na temat zmiany, kwestionuje jej sens i odmawia w niej swego uczestnictwa.

Jeśli zależy Tobie na zaangażowaniu pracownika, wspólnie omówcie jego zastrzeżenia. Aby uniknąć krytykanctwa możesz zastosować technikę zwaną "krytyka poprzez zamianę ról". Poproś pracownika, aby to on zaprezentował zmianę, przedstawiając jej wady i zalety oraz wskazał te działania, które mogą usprawnić wdrożenie zmiany. Tak poprowadzona rozmowa może zmienić sposób myślenia tej osoby i zmniejszyć jej opory wobec zmian.